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墨尔本胜利对广岛三箭: 招聘體系建立與結構化面試技巧

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  • 開課時間:2019年04月25日 09:00 周四 已結束
  • 結束時間:2019年04月26日 17:00 周五
  • 開課地點:蘇州市
  • 授課講師: 淘課合作講師
  • 課程編號:392632
  • 課程分類:人力資源
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培訓受眾:


人力資源經理、招聘主管及所有和招聘有關的人。



課程大綱:


一、招聘與選材體系概述
1、制定招聘戰略
2、招聘需要有預算嗎
3、招聘錄用程序的制訂思路與原則
4、彌補工作空缺的技巧
5、人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難?
三、目標選材六步曲
1、第一步:避免面試前容易出現的誤區
1.1 信息不一致
1.2 面試中泄密
1.3 定式(刻板印象)
1.4 忽略情商逆商
1.5 尋找超人
1.6 “俄羅斯套娃”現象
2、第二步:確定勝任某工作崗位所需的預期業績
2.1 預期業績的三個組成成分:目標;工作障礙;能力素質
2.2 素質及素質模型的介紹(含建模方法簡介及通用素質介紹)
2.3 素質定義及作用
2.4 冰山模型與素質
2.5 素質的層級及之間的差異
2.6 素質模型的建模方法
2.7 通用素質介紹--經理人,技術職位,銷售職位,人力資源管理職位
2.8 確定預期業績時的問題及克服方法
3、第三步:準備與工作崗位相關的面試問題與回答
3.1 如何設定面試維度
3.2 面試官導致無效提問的錯誤假設
3.3 避免無效提問的方法
4、第四步:通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力
4.1 如何根據各個職位的勝任素質模型問問題--STAR行為面試法
4.2 候選人在夸大自己?還是根本在撒謊?--身體語言告訴你的信息
4.3 會說話容易還是會聽話容易?--做個有效的傾聽者
4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做


4.5 掌控面試速度
4.6 雙贏思維--維護候選人自尊






4.7 如何注意自己的非語言性的信號
4.8 演練1:如何用行為面試法提問有工作經驗的候選人
4.9 演練2:如何用行為面試法提問大學應屆畢業生
5、第五步:運用測評中心(Assessment Center,AC)選材把關
5.1 建議使用的測評工具
5.2 三種測評工具的實務講解與演練
5.3 無領導小組討論
5.4 公文筐測試
5.5 霍蘭德職業傾向測
6、第六步:準確的評價
6.1 背景調查
6.2 面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
6.3
動機匹配度與原有團隊成員匹配度





May Yang :國家心理咨詢師。畢業于南京大學物理系,進修蘇州大學管理學院人力資源管理碩士研究生班。

從事人力資源管理工作近10年,在人力資源策略和規劃、崗位分析和評估、人員招聘和甄選、薪酬策略和設計、員工發展與培訓以及公司行政管理等多個領域均有多年的從業經驗。曾在Philips、 Black & Decker 等世界五百強企業任高級管理人員,現在一家著名的體育品牌公司任人力資源及行政經理。

擅長課程: 有效的演示技巧、內部講師培訓技巧及課程設計、時間管理、有效激勵、績效評估、薪酬策略及設計、崗位分析與評估、面試技巧 、人力資源管理



課程對象
人力資源經理、招聘主管及所有和招聘有關的人。



本課程名稱: 招聘體系建立與結構化面試技巧

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