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墨尔本胜利战绩: 通往卓越管理的階梯

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  • 開課時間:2016年02月27日 09:00 周六 已結束
  • 結束時間:2016年02月29日 17:00 周一
  • 開課地點:北京市
  • 授課講師: 陸宏杰
  • 課程編號:295565
  • 課程分類:領導力
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課程大綱:

第一章邁好管理第一步更高的視野
背景:
培養更高的視角:在移動互聯網的時代,能夠洞悉未來的管理者將成為核心標簽,管理者要清楚所帶部門的下一個更高層次的具體狀態應該是什么樣。這就要求對所在領域的整體有更深入的理解和大局觀。從自我的完善到對團隊核心價值的追求,培養管理者有能力制定出自己部門的更高層次的具體藍圖。
議題內容:
注:紅色部分為重點內容
培養更高的視野打開思維的另一扇門走向管理并不是當前工作的延續,將員工提升為管理者的關鍵考慮因素
執行和視野把事情做正確VS做正確的事情
練習:制定團隊更高階段成熟度使用科學成熟度模型,系統化評估當前團隊成熟度,及制定下一層次團隊成長策略
管理者的自我完善作為一名管理者的七大要素
PPPPerformance,People,Process
管理者的核心使命無論任何層級的管理者,必須牢記的三大使命
管理未來管理者不是不停地執行任務,而是在管理團隊的未來
一個管理者并不一定要成為團隊里技術最強的,而是要成為最有責任心的

第二章管理者的溝通技巧
背景:
管理者的溝通技巧:快速開發應用需要準確地把握用戶的需求及需求的變化,一切工作都是在交互中迭代進行的,因此管理者日?;ㄊ奔渥疃嗟牡胤絞竊詮低?,讓團隊成員或其他團隊接受自己的想法并加以實施。一位管理者會面對不同類型的人,如果不掌握相應的溝通技巧會出現應對某些類型的人時溝通很困難,其結果是溝而不通,無法讓自己的想法在團隊中得以實施。這個議題分享管理者如何建立有預判性的溝通能力。
議題內容:
注:紅色部分為重點內容
溝通能力三種溝通方式Tell,Sell,Commitment
典型性格特征根據典型性格特征使用有預判性的溝通策略
建立信任是最有效的溝通容易失去員工信任的溝通方式
可以獲得員工信任的溝通方式
對上溝通客觀申請資源、不夸大困難
有重點、有價值的Report
怎樣正確表達你的建議
自我心態調節
批評的藝術很多時候批評的結果會得到與管理者相反的期望,分享避免無效批評的常見誤區以及如何正確使用批評的方式
表揚的技巧作為管理者什么時候要慎用表揚;什么時候又需要毫不吝惜贊美之詞
談判立場談判VS原則談判;很多時候并非零和結果
傾聽及有效發問如何在傾聽中了解你的員工
如何在傾聽中引導你的員工
高效會議的五個要點如何提高會議的效率和質量
商務郵件書寫如何快速書寫專業的工作郵件,提高自己和對方的溝通效率
1:1與你的直接下屬做1對1溝通的目的和方式;
與你的直接領導做1對1溝通的目的和方式;
【章節語錄】:
做一個讓員工怕的領導容易,做一個讓員工尊敬的領導難
不要和員工講大道理,領導的藝術在于引導行為而非說教

第三章激勵團隊
背景:
我曾有幸和一群非常優秀的同事們一起工作,我們共同建造了一個充滿激情、陽光進取的團隊。對于團隊文化和激勵的重視也成為了我后續管理工作長期重視和研究的內容。現將我在團隊文化建設中所做的一些實踐嘗試、以及不同方法之后的一些規律分享給大家。
議題內容:
注:紅色部分為重點內容
激勵團隊內在激勵內在激勵的作用域
避免旁觀者效應導致的責任擴散團隊管理中的心理學
相比能力,更應該夸獎付出的努力經驗分享:哪些方式即使出于好的出發點,最終效果卻有可能事與愿違
分解目標、逐步引導過高的最終目標容易導致心理放棄
避免領導優越感和渺小感暗示哪些不經意的心理暗示有可能很大程度上影響團隊文化
同喜同悲解讀團隊情緒的敏感點
在偉大的產品上刻上你的名字
分享成功產品的激勵案例
奮斗但不艱苦
團隊訴求和個人訴求的一致化
優秀的人只喜歡和優秀的人在一起
千萬不要讓大批平庸的人稀釋了人才的濃度
對于中間群體,讓大家放手去博的秘訣細讀員工的顧慮和環境文化影響
持續提升團隊的自管理能力
降低管理成本,釋放創造性思維
外在激勵職業發展
薪酬獎金
薪酬獎金
股票期權
【章節語錄】:
對于士氣高昂的團隊來說,沒有什么是不可能的;對于士氣低落的團隊來說,一棵稻草就有可能壓垮整個團隊

第四章招聘的學問
背景:
招聘的學問:招聘難、招到合適的人才更難。我們已經習慣于聽到很多招不上來人才的抱怨,簡歷不夠、好人才太少了、我們發了錄用書但對方不來等等。不錯!招聘確實不是一件容易的事情,熟練而又科學的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。
議題內容:
注:紅色部分為重點內容
面試和招聘招聘名額設定誰設定招聘名額?如何設定
為什么開設一個名額設定一個招聘名額前必須思考的五個要點
招聘負責人用人經理和HR如何分工及合作
簡歷篩選如何高效過濾優質簡歷
電話面試如何通過電話面試提高面試效率
現場面試如何通過現場面試確定你真正需要的人才
薪資、待遇談判如何確定應聘者的薪酬
被應聘者拒絕如何處理被拒
如何處理被應聘者拒絕當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調整招聘策略
異常處理名額凍結和招聘流程凍結
練習招聘過程與薪資談判
【章節語錄】:
每一次招聘成功的結果,帶來的不是一個新成員而是一個新團隊
一次招聘就是團隊的一粒種子

第五章團隊人員結構優化
背景:
團隊人員結構優化:成本、生產力、以及團隊所處階段存在著高耦合度和高復雜度的內在聯系,如何優化組織結構,平衡好成本和生產力之間的最大投入產出比,以及如何讓每一位管理者能夠科學、客觀地調整自己的團隊結構,是本次的核心議題。
議題內容:
注:紅色部分為重點內容
團隊人員結構優化三種典型團隊結構分析每一種結構的利與弊
關鍵角色每一種組織結構的關鍵角色分析
團隊結構優化目標成熟團隊結構優化
發展中團隊結構優化
核心戰略團隊結構優化
思考與練習您的團隊當前結構是否合理,可優化的方面有哪些
人才梯隊人才梯隊的建設與培養實踐分享
多元化團隊多元化對團隊發展的益處
管理人數和層級優化分享世界頂級公司團隊結構管理經驗,如何設置管理規模達到最佳管理
不同崗位配比如何計算合理的多崗位人員配比
正式員工、外包、實習生分享對于正式員工、外包、和實習生三種不同人力資源的定位和管理經驗
結構性重組如何駕馭充滿刺激與挑戰的雙刃劍
【章節語錄】:
我們并不是沒有人才,而是沒有釋放他們的潛力

第六章績效考核
背景:
績效考核:你考核什么就可能會得到什么,但這和你的公司或組織的底蘊提升和可持續發展并沒有直接聯系。甚至有時候績效考核的應用不當會在短期內刺激增長但傷害了長遠發展。如何科學應用績效考核、平衡內在激勵與外界激勵的關系、讓團隊健康有序發展是本次議題的主要內容。
議題內容:
注:紅色部分為重點內容
績效考核績效考核方法績效排名
量化考核
成果與崗位等級加權
印象分占多少
績效考核中的大忌
避免誤區績效考核中的四不要
如何處理低績效員工與低績效員工如何溝通
對低績效員工的后續管理
對不同績效員工的時間分配如何優化管理資源在不同績效員工之間的分配
團隊績效考核市場的壓力向研發傳遞,及團隊績效考核模型
投入產出比計算成本中心與團隊投入
員工激勵團隊激勵與績效考核之間的關系
把你的團隊帶到下一個高度提高員工素質
明確愿景規劃
戰略頭腦
提升掌控能力
【章節語錄】:
濫用績效考核會加速讓你失去威信
激勵團隊是持續要做的事情,而績效考核最多一年一兩次而已
管理者永恒的任務MakeYourTeamStronger!

培訓師介紹:

 
講師姓名: 陸宏杰 (軟件測試和項目管理資深講師) 擅長領域 研發管理
職業背景微軟資深專家顧問,曾任職于微軟亞洲工程院,十余年的需求分析、軟件測試和項目管理經驗,曾主管過多個大型復雜項目的需求分析和管理工作,尤其在測試對于項目的驅動力方面積累了大量的實際項目經驗。對于需求環節和開發測試的配合有深入的研究,其主持的項目多次獲得微軟全球最高技術獎項和工程獎項,蟬聯msup2007、msup2008、msup2009年度Top One Speaker金牌分享大師。

本課程名稱: 通往卓越管理的階梯

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