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悉尼对墨尔本胜利: 高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

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  • 開課時間:2012年11月16日 09:00 周五 已結束
  • 結束時間:2012年11月17日 09:00 周六
  • 開課地點:廣州市
  • 授課講師: 丁堅
  • 課程編號:204522
  • 課程分類:人力資源
  •  
  • 收藏 人氣:424
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培訓受眾:

董事長、(副)總經理、企業高管、人力資源總監/經理/主管、各部門高級主管/經理及有相關需求人士。

課程收益:

◆明晰招聘的重要性;
◆認清招聘和選才誤區并有效的避免;
◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項;
◆辨識面試中的"真實"與"謊言";
◆根據目標和維度設定面試計劃;
◆掌握結構化面試的方法與技巧

課程大綱:

【課程背景】
尊敬的企業領導和人力資源管理人士---您是否正被以下問題所困擾:
---為什么面試的時候表現很好,錄用后卻完全不勝任?
---為什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門卻仍在高喊人手短缺?
---為什么采取競聘上崗,而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”?
---為什么企業引進人才難,而留住人才更是難上加難?
---為什么崗位分析費時費力又不易被認可?為什么采取競爭上崗,而員工卻完全不認賬?
---為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進?
---為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應用不力、文化阻礙等困惑?
---為什么有好的策略,卻總執行不到位?企業制度越來越多了,而效果卻不明顯?
---為什么企業發展一定規模,卻總難以突破?老板有方向、沒力量,員工有力量、沒方向?
---為什么…………?
對于企業領導和人力資源管理者而言,諸如此類的問題可謂千頭萬緒,經濟全球化,市場
競爭日益激烈,人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。如何建立一套系統性的解決方
案,而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”,成了我們迫切需要研究和解決的重大課題,本課程詳
細解讀企業人力資源管理成功的秘密,同時闡述招聘面試、崗位分析、任職資格及薪酬調整與
開展績效面談的一系列實戰技巧,支持企業中高層調整人才思維、拓寬管理思路,迅速有效提
升團隊執行力、打造一支自動自發的卓越鐵軍。

【課程大綱】
●第一單元 高效招聘與面試技巧
一、管理之道,理念先行---人是資源么?
二、員工不僅是“資源”,更是“資本”!
三、敬人者,人恒敬之。
四、8分人才,9分使用,10分待遇。
五、“招工難”將演變成為一種常態
六、緩解企業“招工難”的對策分析
七、給應聘者一個好印象:規范的企業面試流程
八、面試官禮儀的211法則
九、如何操作結構化面試:“七步法”
---確定面試要及權重
---編寫各要素的詳細定義說明
---編制具體的評分表格
---設計結構化面試題庫
---對相關主考官培訓,知識轉移
---現場實施結構化面試,及時評分
---面試后的評估工作-321法則
十、結構化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目;
---意愿性題目;
---專業性題目
---情景性題目
---壓力性題目;
---智能性題目;
---行為性題目;
十一、無領導小組討論的實戰技巧
---無領導小組討論的現場設置
---無領導小組討論的實施步驟
---無領導小組討論的面試官看什么?
---如何設計無領導小組的討論題目
---注意無領導小組討論的“陷阱”
案例討論:企業無法提供高薪,如何以談判策略來招聘到優秀人才?

●第二單元 崗位分析與任職資格設計
一、人力資源的基本功: 工作分析
---為什么會有工作內容的不同關注
---工作分析的常用三大方法
---實戰分享:某企業工作日志寫實的咨詢案例
---企業編制崗位說明書的兩個誤區
---重點:如何編寫崗位職責與工作標準
---工作標準編制的三大原則
---課堂練習:編寫崗位職責與工作標準
二、職位評估:某企業職位評估流程的咨詢案例
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中:價值評估指標的一般要求
---最通用的職位評估體系
---因素評估法,對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
---課堂練習:用“因素評分法”進行崗位價值評估
---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
三、任職資格管理: 素質模型設計
---任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業勝任能力
四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
---視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
---實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理
---任職資格與員工薪資橫向定級
---工具分享:某企業技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

●第三單元 薪酬調整策略與實戰技巧
一、薪酬的總體范疇導入
二、企業薪酬調整的五種模式
---老板決定模式;
---集體商討模式;
---專家咨詢模式;
---個別談判模式;
---綜合設計模式。
案例:張經理的困惑---為什么企業加薪了,卻沒有人滿意?
三、企業薪酬調整的三大公平原則
---如何實現外部公平:薪酬調查
---如何實現內部公平:職位評估
---如何實現自我公平:績效考核
四、典型人員的薪酬體系分析
1、中高層管理者的薪酬設計要點
2、專業技術人員的薪酬設計要點
3、銷售人員的薪酬設計要點
4、生產一線人員的薪酬設計要點
5、行政支持人員的薪酬設計要點
五、企業薪酬調整的三種類別
---績效加薪;
---晉升加薪;
---普調加薪;
六、企業年度績效調薪八步法
實戰案例:某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析
七、年終績效評估與員工晉升與調整
八、薪資普調的四個關鍵點
九、如何避免在薪酬調整中的勞動爭議
十、正確、合法辭退員工的“五大法則”
十一、薪酬調整與獎金分配----如何看待學歷、 資歷和工齡因素?
實戰分享:如何發放分配年終獎金?
十二、企業薪酬激勵的實戰技巧分享
第一、公司年度財務業績為前提
第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數字保密
第四、“文官給名,武官給錢”
第五、薪酬就是 “溝通”
第六、事先約定
第七、預防“春晚現象”的心理飽厭

●第四單元 績效面談與績效反饋策略
一、為什么績效面談這么重要?---考核成功的三層境界
二、如何確定績效管理的操作流程
---績效目標設立
---記錄日常表現
---業績跟蹤輔導
---考核公正評分
---績效反饋面談
---實施改進計劃
案例討論:主管在績效面談中有哪些錯誤?
三、績效溝通的基本四要素
四、在績效管理中,有效溝通的三大價值
五、績效面談要有同理心:達己必先達人
六、績效面談的兩大溝通原則
七、績效面談中的三大聆聽技巧
八、績效面談中學會清楚表達的六大技巧
九、績效面談的PAC技巧總結
十、員工績效反饋的管理藝術
---帶人如帶兵,帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當團隊面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
十一、學員課堂實戰:如何開展績效面談
十二、企業HR及職能部門主管在推行績效考核工作中,如何強勢?

●課程總結,學員交流與互動

培訓師介紹:

 
丁堅 (Kevin Ding)
資深人力資源管理專家,集團管控專家,企業變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA,南京大學工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管,在人力資源管理、企業戰略規劃、
集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢
項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境,精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務,對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗;六年以上職業講師實戰經驗,輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技(中國)集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG(中國)、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體(中國)、天津康師傅集團等大型企業單位。
丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的VIP客戶,以專業的精神、不斷創新地將智慧奉獻給客戶,與客戶共同成長,是他最大的心愿。

本課程名稱: 高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

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