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墨尔本胜利恒大: 研發任職資格與員工成長

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培訓受眾:

總經理、主管研發副總、研發總經理、人力資源管理人員、研發部門職能經理、項目經理、技術部門主管、研發骨干、項目組核心成員

課程收益:

通過培訓,掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法
通過培訓,掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容
通過培訓,掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制
通過培訓,掌握業界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經驗。
通過培訓,掌握如何根據組織中工作人員的任職資格狀況有效規劃和配置人力資源的方法。
通過培訓,掌握如何通過任職資格管理,有效積累業務方面的成功經驗,并在組織內有效傳播,快速提升組織能力的有效機制

課程大綱:

前言:
企業的每項工作都要從頭開始,前人的錯誤一犯再犯,前人的成功經驗沒有得到繼承。
企業的業務迅速增長,然而可用的管理干部嚴重缺乏。
企業在選拔人才工作中,沒有一個客觀的標準體系和認證制度。
員工的職業發展通道單一,核心人才的保留和激勵機制不到位。
在導入績效考核后,強化了崗位目標的達成,同時也帶來了本位主義、急功近利等現象,團隊合作、關注長期業績和可持續發展的文化無法得到有效執行。


課程大綱:
一、 人力資源管理的戰略層次――任職資格管理

人力資源管理的戰略層次――任職資格管理
國家職業資格管理體系的國際比較――中國、美國、英國、日本等
任職資格管理體系概述――能力+行為+貢獻=資格
案例:任職資格管理的成功典范――HW模式

二、 員工職業發展通道設計

建立員工職業發展通道――雙重晉升機制?
企業人力資源規劃是員工職業發展通道建立的前提
工作角色分析是員工職業發展通道設計的基礎
有效溝通是員工職業發展通道管理的核心內容
案例分析:LT公司職業發展通道設計

三、 任職資格標準與認證方法

1、 任職資格管理從選對人開始――素質標準與認證方法

知識、技能標準與測評方法
素質模型的建立方法
行為事件訪談法――BEI
案例分析:營銷人員素質模型

2、任職資格管理注重行為過程養成――行為標準與認證方法

行為標準的特點
行為標準的兩個方面――工作行為與職業素養
行為標準的認證方法――取證、觀察、證詞
案例分析:管理人員行為認證

3、任職資格管理以貢獻為導向――貢獻標準與認證方法

貢獻是獲得資格的核心條件
貢獻的兩個方面――專業成果、團隊成長
貢獻的認證方法――述職
案例分析:微軟管理層述職制度分析

四、 基于任職資格的人力資源管理體系

基于任職資格的人才激勵機制
基于任職資格的人才培養機制
基于任職資格的人才配置機制
案例分析:研發項目經理資源池


課程特點:
強烈的業務導向:突出在研發業務的背景下,如何針對性地運用人力資源管理的思想、方法和工具,使人力資源管理與研發業務充分結合;
獨創性的研發任職資格設計方法
具體的操作方法和工具:課程涉及的研發績效管理的方法和工具十分具體,操作性非常強;
講師獨特的專業背景:講師既是產品研發管理專家,也是人力資源管理專家,曾擔任企業任職資格小組組長

本課程名稱: 研發任職資格與員工成長

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