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珀斯光辉vs墨尔本胜利: 大學校園招聘核心要領與常見方法技巧培訓

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培訓受眾:

1、企業總經理、人力資源總監、人力資源經理;
2、部門經理、招聘經理、招聘專員;
3、校園宣講主持人、宣講人員;
4、大學畢業生導師。

課程收益:

1、通過培訓,使學員了解校園招聘的核心要領,明細大學生群體的基本特征及企業匹配要點;
2、通過培訓,使招聘經理掌握校園招聘的基本流程及重點實施步驟;
3、使學員掌握校園招聘面試的基本技巧及核心方法。

培訓頒發證書:

課程大綱:

《校園招聘核心要領與常見方法技巧培訓方案》授課大綱

一、我們這個時代與這個時代的大學畢業生
(一)我們這個時代
1、我國不是一個宗教為主的國家,比較缺乏信仰。
2、經濟發展迅速,金錢意識充斥整個社會。
3、社會標簽塑造了很多創業明星(比爾蓋茨、李想、馬云等等)。
4、大學畢業生多元化選擇,道路多了,反而不知道如何選擇了。
5、創業激情時代逐漸趨于理性。
(二)不了解這個時代的大學畢業生,就無法吸引他們
1、信仰缺失,與我國大環境有關。
結果:企業歸屬感不強,希望但是也不奢求在一個企業干一輩子。
2、信息量豐富,辨別意識不強。
結果:一切都在搖擺,容易受感染,也容易排斥周圍的每一個符號。
3、不太喜歡談夢想,怕但是偶爾也喜歡挑戰與刺激。
結果:靈魂沒有歸宿,似乎充斥著浮躁、膚淺、浮漂,但是,也能給企業創造感動。
4、缺乏榜樣,可選擇的道路很多,但是還是迷茫。
結果:根基并不穩,總是希望改變,喜歡快節奏,往往欲速則不達。
5、在短期利益與長期利益期間經常性搖擺。
結果:注重薪酬、福利;但是,短期內晉升及成就感往往是他們比較關注的;企業性質、品牌有時候作用不大。
6、專業、知識都可以拋棄,大學標簽逐漸淡化,逐漸認識到現實的殘酷。
結果:表面很自信,那是裝出來的;自己都知道自己內心的傷疤;內心有的時候比較自卑。
7、在父母面前,責任感始終沒有喪失,與中國歷史文化有關。
結果:企業與大學生唯一的有力量的心理橋梁就是,與他們談父母。

二、大學畢業生眼中的企業與企業眼中的大學畢業生
(一)大學畢業生眼中的企業:
1、合理、有競爭力的薪酬。
不一定排在第一位,但是,有比較的時候,是第一位。
2、公正、有科學性的晉升。
半年內一定很重要;畢業生等不了太久。
3、融洽、有尊重的工作環境。
需要尊重和認可。尊重,就是尊重他們的每一份努力,允許犯點錯誤;認可,就是,別把他們當做公司的另類。
4、有個自己崇拜的老板,或者,有個認可的心靈導師也可以。
像崇拜馬云進入阿里巴巴吧一樣;老板,不喜歡塑造崇拜的話,就要建立好大學畢業生的導師。千萬注意,導師不是交給他們如何做,而是告訴他們為什么這樣做,做好之后有什么好處。
5、希望企業就像校園宣講中的那樣,有超越而無不及,否則,失望會很快變成絕望。
別低估大學畢業生的智商。你表現得每一個細節不是在他們眼里,而是在心中。諸如:面試官工裝的面料、手機的檔次(是三星、蘋果還是諾基亞)、是否化淡妝、是否微笑、門牙上是否有菜葉、指甲是否干凈等。
6、面試程序嚴謹、合理;不僅讓他們意猶未盡,關鍵是你要說到他們心里。
別太把面試當做面試。
(二)企業中的大學畢業生
1、朝氣蓬勃;
朝氣蓬勃不假,關鍵是看干什么朝氣蓬勃。面試中,你不了解他們內心需要什么,根本不會給你朝氣蓬勃。
2、一張白紙;
一張白紙是對的,更重要的是誰在上面畫,畫什么;第一筆很重要。
3、內心單純;
單純,談不上;但是內心,絕對沒有職場的勾心斗角與陰暗;一個大師的傳道就顯得比什么都重要。
4、好學上進;
心態端正了,肯定是。

三、在企業與大學畢業生之間架設心理橋梁
(一)校園宣講
1、目前,還沒有發現比校園宣講更能短期吸引大量畢業生、激發激情、傳達企業理念更好的方式。
2、操作要領:
(1)前期炒作與宣傳;(2)現場氛圍塑造;(3)主講人推出;(4)主講人魅力(感染力、穿透力、滲透力);(5)結尾與后續措施
(二)校園招聘會
1、程序比形式更重要。
2、操作要領:
(1)場景布置;(2)面試官;(3)面試資料;(4)面試細節;(5)結果跟蹤
(三)專題座談
1、專題座談,通常是一場講座。
2、操作要領:
(1)講什么很重要;(2)免費;(3)講到心里去,比如教給他們畢業后如何與女朋友解決感情問題,別講大道理,因為在感情成為愛情后,愛情是不怎么講道理的。(4)順便講講企業。讓畢業生找到喜歡行業的理由,找到愛企業的原因;這兩點具備了,好像干什么職位就不怎么重要了。

四、校園招聘面試的核心要領
(一)什么時候面試
1、校園宣講后;
2、專題講座后;
3、校園集中招聘會中;
4、隨機入校面試
(二)什么地方面試
1、會議室比教室好;
2、圓桌比方桌好;
3、坐著比站著好;
4、非正式比正式好。
(三)誰面試
1、愛行業、愛企業的人。
這一點是第一位的。愛不愛,是掩飾不了的;行業、企業沒干上3年,談不上愛;當然,5年更好。
2、感染力強的。
你要能說服他們也喜歡上這個行業與企業。5分鐘讓他們愛上這個行業,愛上這個企業,是面試官的本事。
3、識人能力。
閱人無數,善于表達。合適與否,有的時候說不出來,主要靠感覺。不合適,就別耽誤人家,因為你在干著改變別人命運的活。
4、職業化的人。
像個職業人。畢業生不知道你掙多少錢,但是很想知道。你的打扮,他們基本能猜得出來。你的穿著、言談舉止掩飾不了。
(四)如何面試
1、好的開場基本成功了一半。
(1)開場語:“你好,歡迎參加XXX公司的面試,請先介紹一下你自己”;這樣的開場,沒開始就失敗了。
不如問問他們一句:“你等了至少20分鐘了吧,后面還有多少人???”,這樣的問題一下子說到了他們心里面,因為你的問題有指向性。
當然,如果他很精確的答上后面的人數,并且告訴你他等了23分鐘了;這樣的人進財務部分或銷售部門肯定錯不了。至少證明是有責任、細心的人。
(2)如何開場
A有指向性的問題,證明你重視的是他(她),不是他(她)們。
B微笑比說話重要。
C加個“小”字,比叫全名更親切。用“小王”代替“王XX同學”。
(3)主要問什么
A必須要問的:家庭成長環境、教育背景;因為這些左右著他們的人格,看看他們心里是不是很健康。諸如:是不是單親家庭;父母做什么等等。
B必須要聽的:他們想找個什么樣的職業、喜歡什么樣的企業;聽說過什么企業;他們的同學都去了哪里?父母希望他們去哪里?男(女)朋友在哪里?準備定居哪里?
C必須要回答的:到企業做什么?給多少錢?單休還是雙休?管不管食宿?給不給配手機?蘋果什么牌子的?大部分人能掙多少錢?公司距離商業街多遠等等;有的時候畢業生不問,如果企業占優勢的話,主動說出來。
D必須注意的:千萬別否定別人。堅持一個真理:三人行必有我師;玩手機、上網、追星、談戀愛你未必比得過他們。必要的時候,鼓勵一把,總有一天,他會為企業做免費宣傳。

五、大學畢業生評估維度與結構化選拔
(一)評估維度
1、人格健康。必須及格。
主要問題:你欣賞你父母哪一點?你沒事可干的時候一般干嘛?前面一位同學,你們關系好嗎?為什么?
2、形象合適。別以為形象不重要,因為形象是客戶見到企業后的直觀感受。
主要標準:宜人性,必須及格。至少,第一印象不讓你反感。
3、求職動機。
如果是海投或僅僅為了找份工作;對行業、企業一無所知。初步淘汰掉。
4、尊重意識。必須及格。
隨意打斷別人說話;自吹自擂;背稿子,脫離主題;簡歷不干凈、不整潔等等。不一定馬上淘汰,至少分數大打折扣。不尊重你,別指望將來尊重同事。
5、期望值匹配度。
先了解真實期望值;除非你有能力改變,否則別輕易改變;記?。浩笠嫡業牟皇親鈑判愕?;找的是最合適的。因為學生會主席,一個學校就有一個。
6、專業及成績。
往往不是太重要。不喜歡自己的專業、成績也不錯的學生,企業選擇了,也未必就不合適。但是,成績很差的學生,一定有原因。除非你是心理學家,洞察內心,沒那個本事,就放棄吧。
(二)結構化選拔
1、面試地點
2、面試形式
3、面試程序
4、面試問題
5、面試官選拔
6、面試結束語
7、面試后的跟蹤

六、情景模擬分析課堂互動(略)

培訓師介紹:

 
中國式領導力資深講師、高級HR咨詢培訓師;13年大中型企業工作經驗,11年企業培訓經歷;國內首次將《羅伯特議事規則》引入管理培訓,指導其如何開會可以大大提高效率,引起轟動;專注中國式領導力研究,擅長中國式團隊激勵、內部治理。服務北京、石家莊、山東、河南、成都、南京、武漢、鄭州、天津等140余家企業,為中糧集團、中鋼設計院、腦白金、連邦教育、諾亞人力資源、新聯合等多家大中型企業進行領導力、HR管理技能及職業素養提升、團隊激勵類培訓500余場次。
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本課程名稱: 大學校園招聘核心要領與常見方法技巧培訓

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