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球西悉尼VS墨尔本胜利:张诗信:两种处理发展问题的方式,结果迥异

作者: 张诗信  上传时间:2010-04-23  浏览:111
老板这种“动物”有一个共同的特质,就是在企业发展的过程中碰到问题时,他们一开始大都不会坐以待毙,一定会千方百计地寻求突破口,百计千方地寻找解决问题的办法。但是,这并不意味着他们的努力都能获得成功。于是,在几经努力都无法突破的情况下,便出现了两种截然不同的老板:





一种老板是,在有了确定的计划后,无论在执行过程中碰到多大的阻力或困难,都会百折不挠地一直追求下去,直到成功。



另一种老板是,虽然他们一开始也有强烈的追求,并会制订了行动计划,也会付诸于行动,但在追求的过程中,如果出现了阻碍或几经努力没有取得成功,他们通常不是继续追求下去,而是放弃他们的计划,退回到他们最有把握的“经验圈子”以内。



现实中的“第二种老板”



上个世纪80年代以来,广东地区相继出现了一大批专门为国外品牌做OEM加工的企业。由于长期只为他人“做嫁衣”,企业的经营管理相对简单:别人怎么要求他们就怎么做,既无技术压力也无营销压力,最大的问题只有一个,就是如何保证生产环节不出问题。但是在近几年的舆论引导下,也是因为专门做加工利润越来越薄,未来的风险也大,一些企业的老板便开始尝试向市场推出自己的品牌产品。



从来没有自己做品牌产品,做起来可不是一件容易的事。因此之故,一个时期努力下来,它们中的一部分企业并没有得到理想的结果:有的是花了不少钱,新产品商品化不成功;有的虽然成功地推出了新产品,销售量也不小,但一年忙下来发现“赚得钱的还没有将钱存银行的利息多”。在这样的情况下,这些企业的老板不是选择总结经验教训继续前进,而是选择了放弃,重新回到OEM的本行里去。他们的理由是:自己做品牌产品的风险实在大,还不如为他人做代工,代工虽然利润薄一点,但总比亏损好。



类似处理发展中问题的方式,也表现在他们经营管理企业的其他方面,比如说,一些老板知道人才不足是他们企业发展的瓶颈,于是他们便有了求贤的愿望,并指令他的人力资源部门去寻找“优秀人才”,一旦人力资源部门寻到目标人才,他们通?;崆鬃酝切┤瞬琶嫣?,当确信找来的的确是一个“优秀人才”时,他们会对这些人才抱很大的希望,并当机立断委以重要职务。不幸的是,这样找来的人才通常干不了多久就又离开了,留下来的则被企业文化给同化了,因而工作结果与他们的期望相差甚远。这些老板们在经历了几次这样的挫折后,便对从外面找能人“不抱幻想”了。



两种老板的根本差别在哪里?



根本区别在于心态和思维方式上迥然不同:第一种老板在处理企业发展的问题时,是以积极心态为前提的开放式思维。当他们意识到必须开发新产品时,他们就会立即安排新产品开发计划,并亲自过问新产品的开发与商品化进程,在一个新产品开发或上市不成功以后,他们会调整新产品开发和上市计划,继续向那个确定的方向走去,直至成功。同样,当他们意识到必须引进人才才能改善企业的管理现状时,他们就会立即安排人才招聘计划,当引进人才失败以后,他们会及时问结果经验,继续引进人才,直到找合适的人才。



开放式思维是进攻性的,它不但能够容忍在追求前进过程中存在和出现的各种问题,而且相信继续前进是解决前进中碰到的问题的最好办法。这种心态和思维方式所基于的一个前提是,必须在前进中解决各种问题,为了解决问题,可以吸纳一切对解决问题有用的知识、经验和意见。因此,持有开放式思维方式的老板,在追求企业发展的过程中,自身也就得到了改变。


第二种老板在处理企业发展问题时与第一种老板刚好反过来,他们是以消极的心态为前提的保守型思维。他们在追求发展的过程中,如果出现了阻碍或几经努力没有取得成功,他们通常不是继续追求下去,而是放弃他们的“既定”想法,退回到他们最有把握的“经验圈子”以内。比如上面列举的:在他们在追求业务发展的过程,几经努力也见不到明显的成效时,他们会怀疑自己的想法是不是太天真,进而便会得出一个结论:再怎么努力也恐怕无效,与其冒更大风险,倒不如去做有把握的事情。当他们一次或几次引进人才失败以后,他们就会对外面的人才心灰意冷,继而用他们“得心应手”的办法来解决企业管理的问题。


保守型思维是防守性的,虽然他们也渴望进步,但他们在本质上是不能容忍在追求进步的过程中一定会存在和出现的种种问题的,而且他们是专横和自负的,往往相信自己是最正确的。因此,持有保守型心态和思维方式的老板,基本上是不能进步的。

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